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薪点制

薪点制薪酬则是在上述狭义薪酬制度基础上,提出了新的薪酬支付方式。这种方式的主要特点在于:将传统的岗位薪酬标准绝对额形式变为相对点数,根据当期经营结果(如销售额、利润等指标)核定点值,从而使员工薪酬与企业经营结果更紧密地结合起来。

薪点制指以“点”作为计量劳动尺度和支付报酬依据的一种基本工资制度。这种制度使采用点因素分析法,对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化,并用“点”作为共同尺度分别折算为点数;再在某些情况下按固定给予加分点数。加总得出总点数,然后用总点数去乘企业经济效益相联系的点值,借以结算并支付职工的劳动报酬。

从本质上来看,薪点制薪酬并非一种新的薪酬制度,而是一种薪酬支付形式。

企业薪酬制度的关键是对企业薪酬支付基础的确认、测量和定价(这里使用的是狭义概念)。目前,薪酬支付基础包括岗位、能力和绩效,基于此产生了最基本的三类薪酬制度,基于岗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于绩效的薪酬制度;进一步,薪酬支付基础之间并非是相互排斥的,进而出现了以某一薪酬支付基础为主、其他为补充的复合型的薪酬制度。正是从这个意义上看,薪点制并没有提出新的薪酬支付基础。

第一,确定员工薪点。

公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数。例如,某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为500、8、3、5、8,该员工的总薪点为以上各项薪点之和524薪点。

第二,确定薪酬率。

薪酬率为每一薪点可得货币薪酬。例如,在测定公司各因素可得薪点时,设定的薪酬率为4,即每薪点可得货币薪酬4元。

薪酬率由下列两个因素确定:

(1)公司月薪酬总额;

(2)公司月薪点总额。薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。在下一薪酬年度开始前,由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。 第三,求出每位员工每月的货币薪酬。依薪点制确定员工薪酬的突出优点,是使每位员工的薪酬在动态上与公司经营状况保持非常紧密的联系,从而使公司在更大程度上成为每位员工的利益共同体。

三、确定员工薪点的因素 公司依下列因素确定每位员工的薪点:

(1)职务。它是管理“职业锚”员工薪酬确定的最重要因素。

(2)职称。它是业务或技术“职业锚”员工薪酬确定的最重要因素。

(3)学历或学位。为吸纳更多高学历或高学位人士加盟公司的事业,公司在工作上确实需要的高学历者将得到引人注目的高薪点补贴。

(4)公司工作年限。由市政府有关主管部门实施的干部调动,其在原单位的工作年限,并入公司的工作年限一并计算。转业或退伍军人的军龄,亦并入公司的工作年限一并计算。

(5)特定岗位工作年限。这里所谓特定工作岗位,指管理、业务或技术岗位。

(6)员工在特定工作岗位做出的超乎寻常贡献。

(7)管理幅度。这适用于管理机构或领导者。

(8)管理半径。在有些情况下,管理半径与管理幅度一致的。 我们将依管理“职业锚”、业务或技术“职业锚”这两个薪酬攀升通道设定员工薪点。 特别事项: 公司将依个案谈判思路,为那些对公司发展作出特别重大贡献员工,或对那些公司事业发展特别需要员工设置薪酬特区。薪酬特区的薪酬项目还可以是出国培训或考察、住房,等等。 [1]

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